パートタイマーとはどのような労働者をいうか

パートタイマーとは

定義について

　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下、「パートタイム労働法」といいます）の対象である「短時間労働者（パートタイム労働者）」とは、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています（パートタイム労働法2条）。
※以下、「通常の労働者」との対比をするため、パートタイマーを「パートタイム労働者」と記載します。

　ここでいう「通常の労働者」とは、「当該事業所に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業所に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者」とされています（パートタイム労働法2条）。

　この点をもう少し説明しますと、「通常の労働者」とは、

1. 同種の業務に従事する「正社員」「正職員」など、いわゆる正規型の労働者がいれば、その労働者をいいます。
2. ①がいない場合、フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者がいれば、その労働者をいいます。
3. ①も②もいない場合は、事業所における1週間の所定労働時間が最長の労働者をいいます。 （パートタイム労働法施行通達（平成19年10月1日基発1001016号、職発第1001002号、能発第1001001号、雇児発第1001002号））

パートタイム労働者の就業実態により適用される規定が異なること

　パートタイム労働者はその就業の実態によって、適用されるパートタイム労働法上の規定が異なっています。ポイントは、「職務の内容が同じかどうか」および「人材活用の仕組みや運用などが同じかどうか」を検討することになります（パートタイム労働法9条）。
　「職務内容が同じかどうか」という点については、以下のとおり比較します（厚生労働省ホームページより）。

　また、「人材活用の仕組みや運用などが同じかどうか」という点については、以下のとおり比較します。

　そして、AおよびBが該当する場合には通常の労働者と同視すべき短時間労働者（「職務内容同一短時間労働者」）とされ、パートタイム労働者であることによる差別的取扱いの禁止を定めるパートタイム労働法9条が適用されます。
　Aのみ該当する場合には教育訓練を義務づけたパートタイム労働法11条1項、賃金の決定について職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案すべき努力義務を定めたパートタイム労働法10条などが適用されます。
　Aにも該当しない場合では、同じくパートタイム労働法10条や、教育訓練を実施する努力義務を定めたパートタイム労働法11条2項、福利厚生施設の利用機会を与える配慮義務などを定めたパートタイム労働法12条などが適用されるものとしています。

「パートタイム労働法」の概要

　パートタイム労働法は、仕事や責任、人事管理が正社員と同様なのに、賃金などの待遇が働きや貢献に見合っていないパートタイム労働者の存在や、一旦パートタイム労働者として就職すると、希望してもなかなか正社員になることが難しい、といった様々な課題を解消し、パートタイム労働者がその能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するとともに、多様な就業形態で働く人々がそれぞれの意欲や能力を十分に発揮でき、その働きや貢献に応じた待遇を得ることのできる「公正な待遇の実現」を目指した法律です（短時間労働者対策基本方針（平成27年3月26日厚生労働省告示第142号））。

　主な内容としては、パートタイム労働者と通常の労働者の均等・均衡待遇の確保を推進するための措置や通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずべきこととされています。

平成26年改正パートタイム労働法について

　また、より一層の均等・均衡待遇の確保を推進するとともに、一人ひとりの納得性の向上を図るためということで、改正パートタイム労働法が平成26年4月に成立・公布され、平成27年4月1日から施行されています。改正のポイントは以下の４項目とされています。

正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大

　パートタイム労働者の ① 職務内容が正社員と同一であること、② 人材活用の仕組み（人事異動等の有無や範囲）が正社員と同一であること、に該当すれば、パートタイム労働者の労働契約が有期か無期かを問わず正社員との差別的取扱いが禁止されました（パートタイム労働法9条）。

「短時間労働者の待遇の原則」の新設

　事業主が雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、全てのパートタイム労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されました（パートタイム労働法8条）。

パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設

　事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければならないこととなりました（パートタイム労働法14条）。

パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設

　事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととなりました（パートタイム労働法16条）。

おわりに

　「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、名称は異なっても、法に定めた条件に該当する労働者であれば、「パートタイム労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。また、パートタイム労働法6条の労働条件に関する文書の交付義務を定めた「雇い入れたとき」とは、初めて雇い入れたときだけではなく、契約更新のときも含むものと解されますので、留意が必要です。